Recrutement et attractivité des Talents, un défi de taille

Dans un contexte mondial, social et économique pour le moins tendu, le recrutement quant à lui, vit encore de beaux jours même si nous commençons à sentir une petite accalmie poindre son nez…

Voici ce que rapporte l’enquête Besoins en Main-d’Oeuvre (BMO) Pôle Emploi * :

Dans ce contexte haussier, pour ne pas dire tendu, où la tendance entre offres et demandes d’emplois s’est clairement inversée entrainant un changement de paradigme, attirer, voire « fidéliser » les talents devient le Graal de tout recruteur.

Effet post Covid avec son lot de questionnements sur la quête de sens au travail, disent certains…

Mais aussi peut-être, l’arrivée sur le marché de l’emploi, de la génération Z -comme « zappeurs » 😉.

Soyons positifs ! Si ces enfants du numérique et autres talents quittent leur société désormais aussi rapidement que Buzz l’éclair, à nous de savoir les capter et les aider à se projeter sur le « long terme » (5 ans au moins 😅!) dans leur future entreprise.

N.B : pour rappel, selon Labor Statistics, à  l’heure actuelle, une personne change d’emploi entre 5 et 13 fois au cours de sa carrière et les jeunes actifs d’aujourd’hui seront a priori sur la tendance supérieure …

Etudions donc plus en détail ce que l’on nomme le « parcours candidat » et voyons ce qui pourrait aider dans un premier temps à capter (voire retenir ??) nos chers talents.

1/ Tout au long de ta vie de recruteur sur les réseaux sociaux et ton site carrière : de façon régulière, du contenu tu créeras.

L’ambition n’est pas de vendre les produits ou services de l’entreprise, mais bien de se positionner en tant qu’expert, en tant que référent d’un secteur d’activité et amener des informations « nourrissantes » pour notre cible.

2/ Des annonces « glamours » (n’ayons pas peur des mots !), tu diffuseras : les missions, c’est important certes, mais pas que !

L’intitulé du poste est crucial : utiliser un intitulé de poste compréhensible du commun des mortels (ciblés). En clair : éviter le jargon interne !

Sélectionner les hashtags les plus porteurs, afin de développer votre visibilité.

Et se positionner en tant que marque. En somme : envisagez votre candidat comme un client : lui parler de votre société, de son histoire, de sa culture d’entreprise, des valeurs fondamentales, de l’environnement de travail. Créez votre storytelling, si ce n’est déjà fait !

Aujourd’hui plus que le « quoi », c’est le « qui » et le « comment » qui intéressent les candidats.

3/ Transparence et impartialité lors des entretiens : tes maitre-mots, tu feras !

Cela semble évident et pourtant !

Combien taisent parfois -pour ne pas effrayer les postulants-, un environnement quelque peu « compliqué », un turnover étonnamment élevé, etc …

En résulte ce chiffre qui plombe un tantinet l’ambiance ; selon la DARES :

durant les 12 premiers mois, le risque de rupture d’un CDI est de 36,1% !

Quant aux 15– 34 ans : 80% des CDI sont rompus en moins d’un an !!

Le but n’est évidemment pas ici de noircir le trait, mais de décrire factuellement, le contexte, afin que le candidat décide en conscience, de sa prise de poste – ou pas !

4/ Des délais de recrutement réduits, tu t’imposeras.

Un changement de poste et/ou de société peut engendrer certaines tensions.

Réduire le temps, informer les candidats quant aux délais et process de recrutement, garder le lien durant le parcours de recrutement : tant d’éléments qui permettent tout simplement de faciliter cette transition et de proposer un cadre rassurant aux futures recrues.

5/ Un parcours d’intégration digne de ce nom, tu proposeras.

Il ne s’agit pas de présenter « Nathalie de la compta qui fait les payes », puis, « Juliette des RH avec qui tu as passé ton entretien et puis, Denise, qui est là depuis 25 ans et qui connait tout sur la « maison », donc pour le reste, c’est avec elle que tu vois !! Bienvenue parmi nous !! »

Un véritable accompagnement lors de l’intégration s’anticipe.

Les collaborateurs du service -a minima- sont impliqués et prévenus : un moment de présentation et d’échanges informels avec chacun peut être planifié.

L’objectif ici n’est pas de rencontrer la comptable, la RH, ou l’assistante de direction, mais bien Nathalie, Juliette et Denise en tant qu’êtres humains à part entière (eh oui !!), qui se cachent derrière le poste.

Un tuteur ou référent est nommé. Des points hebdomadaires avec ce dernier sont prévus.

La feuille de route du premier, voire des trois premiers mois est clairement définie et lue avec la nouvelle recrue.

Des accompagnements en binôme chez les principaux clients/fournisseurs/ partenaires/services ont été anticipés.

Des moments de convivialité avec l’ensemble de l’équipe sont évidemment les bienvenus !

Ne parlons pas des menus détails logistiques et administratifs qui doivent avoir été anticipés et réglés avant l’arrivée du nouveau salarié…

Là n’est que le commencement d’une longue et belle histoire…

Suite au prochain épisode !

*https://statistiques.pole-emploi.org/bmo